“A szexizmus a technológiai iparban a hagyományos nemi szerepek következménye”

LEAD: Markusch asszony, hogyan kell figyelembe venni a sokszínűséget a márkakonzultáció során?

Hellen Markusch: Az ügyféllel folytatott megbeszéléseinkbe mindig megpróbáljuk beilleszteni a sokféleségre gondolkodó pillanatot. És nem elsősorban arról a tényről van szó, hogy a márkáknak KÖVETKEZŐKnek kell lenniük, hanem arról, hogy tudatosan válasszák a szexualitást vagy a nem szexualitást.

Különösen akkor, ha a nők a célcsoport, javasoljuk, hogy tisztában legyen a témával. Landor olyan perspektívát képvisel, amely kijelenti, hogy egy sikeres vállalatnak csak két eszköze van, amelyeket nem lehet lemásolni: a márka és az alkalmazottak. És mindkettő elválaszthatatlanul kapcsolódik egymáshoz a vállalati kultúrán keresztül. És merem azt mondani, hogy a kultúra egyértelműen feltárja, hogy az egyik nem és milyen nem alakítja-e a márkát.

Miért van a tech iparban szexista vonások?

Egyrészről, a szexizmus a technológiai iparban a hagyományos nemi szerepek természetes következményei, amelyek egyebek mellett az oktatás valóságában is tükröződnek: a férfiak továbbra is túlnyomórészt STEM szakmákban képzettek. Ennek megfelelően a férfi alkalmazottak többsége a technológiai iparban foglalkoztatott.

kijelző

Másrészt, a technológiai alkalmazások tükrözik társadalmi valóságunkat is: többnyire férfiak vezetnek. Ennek megfelelően szakembereknek vagy döntéshozóknak tekintik őket, és bármilyen módon felülmúlják a nyilvánosságot.

A szolgáltatások területén egyre inkább találunk nőket. Ezekben a foglalkozásokban támogató, informatív és hallgatóként tapasztaljuk meg őket. Ez magyarázza, hogy Watson, mint férfi karakter, intuitív módon illeszkedik. Másrészt, Alexa logikusnak tűnik, mint női támogatás, és ismerősnek érzi magát.

További sokféleséggel kapcsolatos témák találhatók a 04/18 LEAD magazin aktuális számában, amelyet online is meg lehet vásárolni.

Markusch
Fotó: Landor Associates / Hellen Markusch

Mit tehetnek a vállalatok ezekkel az eredményekkel?

A társadalmi potenciál e kapcsolatok tükrözésében rejlik. Tudatosan elfogadni vagy megkérdőjelezni őket. Ha azt szeretnénk, ha a Tech nemi szempontból semlegesebbé, vagy akár nőkébbé válik, még erőteljesebben kell dolgoznunk annak érdekében, hogy megkönnyítsük a lányok és a nők hozzáférését és oktatását ezeken a területeken.

Az ügyfelekkel szerzett tapasztalataim alapján ezt megértik a tech iparban. De nincs női jelentkező. Az élet valóságát egyre inkább befolyásolja a tech. Ha nem akarjuk folytatni az egyszeres nemek közötti kreatív erő megerősítését ezen a területen, akkor oda kell jutnunk.

14 éve dolgozott az Unilevernél. Milyen tapasztalatokat tettél a sokféleséggel kapcsolatban?

Személy szerint az Unilever-t olyan munkáltatóként tapasztaltam, aki a sokféleség modelljét választotta. Felismerve, hogy a világ népessége túlnyomórészt nő, az akkori alapelv a következő volt: Az Unilevernek tükröznie kell a nemek közötti globális megoszlást (és ezért a fogyasztói megoszlást) annak érdekében, hogy megfeleljen a fogyasztók igényeinek.

A nővezetők portrék, akik őszintén és őszintén mondták, hogy az anyaság és a felső vezetés néha összeegyeztethetetlenek, elősegítették a valósághoz illeszkedő ambiciózus karrierkép kialakítását.

Landornál nem kell még a témáról beszélnünk: a hülye és inspiráló nők minden szakaszában mozognak szervezetünkön keresztül – Jane Geraghty-val, a Landor Associates vezetője vezérigazgatóval.

“Biztos vagyok abban, hogy feltétlenül kívánatos a nemek közötti sokféleség fokozása a végrehajtó szintben.”

Milyen tendenciákat figyel meg az ügyfelek tanácsadása során?

Valóság, hogy ügyfeleink többsége az igazgatóság tagjai. Ez részben történelmileg növekedett, mert az ipar mindig több embert vonzott. Másrészről az átszervezések a női vezetõket más vállalkozásokba vitték, vagy egyszerűen nem tükrözték rájuk. Az általánosítások itt nem hoznak sokat, minden üzleti és jelölt helyzet különbözik.

Mindazonáltal meg vagyok győződve arról, hogy feltétlenül kívánatos a nemek közötti sokféleség fokozása a végrehajtó szintben. nős – és tudatosan használom a többes számot, mert az egyetlen HR-Quoten-menedzser önmagában nem hozza meg a sokféleség légkörét – változtassa meg a csapat dinamikáját.

Valójában teljesen szubjektív felfogásom szerint a nők nem feltétlenül adnak több érzelmet, ám gyakran másképpen állítják a vezetői viselkedést az üléstermekben. Azokban az időkben, amikor a fiatal alkalmazottak nehezen jöhetnek fel, és nehezebb őket fenntartani, egy létfontosságú kérdés a növekedés.

Szintén érdekes: A vállalatok informatikai szakembereket keresnek – a megfelelő korban

logo

Keresse meg legjobb munkáját!

A LEAD munkaerőpiac a marketing, a reklám, az értékesítés és a média munkaerőpiaca. Itt keresnek és találnak marketing-hozzáértő tehetségeket. Akár marketing menedzser az iparban, akár egy szociális média tanácsadója egy divatos ügynökségnél – a LEAD munkaerőpiacon megtalálja a megfelelő pozíciót jövőjéhez.

Kattintson

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük