A sokféleség az asztalitenisz helyett: mi vonzóvá teszi a vállalatokat a pályázók számára

Motiváció, kezdeményezés és tanulási hajlandóság: Így elismerik a munkáltatók egy jó alkalmazottat ma. De a vállalatoknak egyre inkább szükségük van a képzett munkavállalók hiánya miatt, hogy megmutassák csokoládé oldalukat. Ehhez először meg kell tudniuk, mi teszi őket vonzóvá mint munkáltatóként, és ezt közölniük kell.

Stefan Kraft, a Personalwerk Personalwerk vezérigazgatója elmagyarázza, hogy a digitális történetmesélés miként járul hozzá a közösségi hálózatokban ahhoz, hogy a pályázóknak képet kapjanak az adott társaság napi munkájáról.

Erő Stefan
HR tanácsadó, Stefan Kraft: “A vállalatoknak minden csatornán hitelesen kell bemutatkozniuk.”

LEAD: Hogyan változott a pályázó piac, és mit keresnek a fő szakemberek?

Stefan Kraft: A munkaadói piac egyre inkább olyan munkaerőpiacgá alakul, amelyben mindenekelőtt a jól képzett szakemberek és vezetők választhatják meg munkájukat. A készséghiány kifejezést nagyon differenciáltnak kell tekinteni: Természetesen, különösen az ápolói vagy az informatikai iparban, országszerte túl kevés képzett munkavállaló van. Ezt különösen a vidéki térségben működő vállalatok érzik. Itt a vállalatokat felkérik, hogy vonzó munkáltatóként mutatják be magukat, valamint találjanak és tartsanak fenn képzett munkavállalókat.

kijelző

Hol találhatók jó alkalmazottak, és mi különbözteti meg őket?

Erő: A jó alkalmazottakat általában motivációjuk, kezdeményezőkészségük és tanulási hajlandóságuk jellemzi. Az ehhez a legmegfelelőbb személyzetet gyakran olyan emberek választják meg, akiknek bélérzetük van. Mivel a szoftver vagy a mesterséges intelligencia támogatása ellenére az emberi tényező továbbra is az első helyen áll a személyzet kiválasztásában.

Az új alkalmazottak keresése során a HR részlegeknek ma az intézkedések megfelelő kombinációjára kell összpontosítaniuk: Amellett, hogy a munkahirdetéseket megfelelő online vagy nyomtatott médiumokban és vonzó karrieroldalon helyezik el, kibővíteniük kell a munkaerő-felvételt közösségi médián és más érintkezési pontokon keresztül, ahol a célcsoport található. , Az aktív beszerzés vagy a közvetlen keresés ma már alapvetően a legkeresettebb szakemberek és vezetők körében a megfelelő alkalmazottak megtalálása érdekében.

Vezetőfedél 2 2019 500Pix

Többet szeretne tudni a munkaadói márkaépítésről és az új munkáról? Ezután rendelje meg új LEAD magazinját, amely június 4-én jelenik meg.

Mit kínálnak a vállalatok ma a biztonságos érkezéshez?

Teljesítmény: Még ha a klasszikusok, mint például a gyümölcskosár vagy a heti jógaórák első pillantásra vonzónak tűnnek, nem az a legfontosabb tényező, amellyel a munkavállalókat meggyőzik maradni. A munkavállalók érzelmi szintű megtartása a legerősebb erő: ha az alkalmazottak megosztják vállalkozásuk értékeit és céljait, akkor különösen elkötelezettek a munkáltatójuk iránt.

A kommunikáció itt is nagy szerepet játszik belül és kívül: csak akkor tudják meggyőzni magukat a meglévő és jövőbeli alkalmazottak, ha a vállalatok tudják, mi teszi őket vonzóvá mint munkáltatóként.

Szintén érdekes: mi igazán fontos a toborzás és a munkaadói márkaépítés szempontjából

Milyen szerepet játszik a sokszínűség – és hogyan kezelik a vállalatok ezt megfelelően?

Teljesítmény: Különösen az évezredek óta a sokféleség az egyik legfontosabb jellemző a munkáltató kiválasztásakor. A sokszínűség menedzsmentje segítheti a vállalatokat egy olyan nyitott vállalati kultúra kialakításában, amely vonzó mind a potenciális, mind a jelenlegi alkalmazottak számára. Sok vállalat azt is megfigyelte, hogy a különféle csapatok jobb eredményeket hoznak. A sokféleségnek és az esélyegyenlőségnek nemcsak a cél elérésének kell lennie, hanem élni is kell. Mert ha a közölt értékek nem egyeznek meg a valósággal, akkor a pályázók gyorsan eltűnnek.

A legjobb illeszkedést keresi: Hogyan lehet ma a legjobban felvenni a jelentkezőket?

Teljesítmény: A hitelesség a kulcsszó. A vállalkozásoknak következetesnek és hitelesen jelen kell lenniük – minden csatornán. Kísérlet úgy tenni, mintha egy hip-start vállalkozás lenne, ha földműves, közepes méretű társaság, szívből és mégis tiszteletben tartva a Siez-kultúrát. Inkább olyan szempontokat kell kezelni, amelyek az adott célcsoport szempontjából relevánsak. A munkáltatóknak figyelembe kell venniük a potenciális jelöltek perspektíváját, hogy megtudják, mi ösztönözheti őket erre.

Mely platformok alkalmasak erre?

Teljesítmény: A toborzáshoz megfelelő média kiválasztásához a HR szakembereknek alaposan meg kell vizsgálniuk a célközönséget – hogyan töltik szabadidejét, milyen médiát használnak. A Snapchat és az Instagram a fiatalabb közönség körében népszerű, a LinkedIn inkább az embereknél, akik már megérkeztek az üzletbe. A digitális történetmesélés a közösségi hálózatokon vagy a karrier oldalán nagyszerű módja annak, hogy kommunikáljuk a vállalati kultúrát, és elképzelést adjunk az álláskeresőknek arról, hogyan működnek.

Hogyan biztosítják a vállalatok, hogy a pályázók valóban megfeleljenek nekik?

Teljesítmény: A személyzet csak részben tudja ellenőrizni, hogy egy jelölt megfelel-e a vállalatnak. A szakosodott osztályokat mindig be kell vonni a fedélzetre, mert ez a legjobban megfelel a személyes csapat alkalmasságának, és így megbecsülhető, hogy valaki belefér-e a csapatba.

Szintén érdekes: “Az alkalmazottak valami nagyobbba akarnak hinni”

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük