Miért fontos az új alkalmazottak számára a jó fedélzeten tartás

Egy felmérésben a tíz alkalmazott közül kilenc azt mondta, hogy az első hónapban kilép a munkából, ha az elvárások nem teljesülnek. A képzés hiánya miatt a válaszadók 36 százaléka azonnal leállítja a munkát. Különösen az évezredek gyakran pontos ötletekkel rendelkeznek egy új állással kapcsolatban.

A müncheni székhellyel rendelkező induló Holidu ezért optimalizálta beépítési folyamatát az új alkalmazottak számára, és a képzési időtartamot több mint két hónapról egy hónapra lerövidítette.

A fedélzeten az első nap előtt kezdődik

A kis karaktereknek gyakran nagy hatása van: például a jövőbeni csapat küldhet új kollégáinak képeslapot a társaságból, üdvözlettel és egy “Örömmel várunk rád” már első napja előtt.

Ezenkívül a társaság meghívhatta az új alkalmazottat a vállalati ünnepségekre és csapatrendezvényekre még a hivatalos indulás elõtt, hogy megtörténjen az elsõ kapcsolattartás. Az újonnan érkezők esetében az első napon való kapcsolatfelvétel félelme jelentősen alacsonyabb.

kijelző

Az első napon az időpontokkal, az eljárással és a szükséges dokumentumokkal kapcsolatos minden információt, amennyire csak lehetséges, szabványos módon kell elkészíteni, és amennyire csak lehetséges, automatikusan el kell küldeni a jövőbeni alkalmazottaknak.

Az első nap különösen érzelmi és a munkavállalói megtartás alapja

A vállalat első munkanapja bizonytalanságokkal jár. Annak érdekében, hogy a kezdetektől ideges legyen, az új csapattagot ideális esetben egy kolléga személyesen köszöntötte, és az előkészített munkahelyére viszi.

Holidán az új alkalmazott „Buddy” -ot kap, hogy első bizalmasa legyen. Ez akkor vigyáz, amikor a menedzser nincs ott, vagy válaszol olyan kérdésekre, amelyeket jobban meg lehet vitatni egy “társakkal”. A kezdőlap, amely felsorolja az első lépéseket és feladatokat, valamint a fontos bejelentkezéseket, útmutatóként szolgál és segít az első nap felépítésében.

A felügyelőnek sok időt kell elfoglalnia ezen az első napon, és olyan gyakorlati témákról kell beszélnie, mint például a szokásos munkakezdés és a vállalati belső folyamatok. Valójában magától értetődik, de gyakran kihagyják mint lehetőséget: Annak érdekében, hogy az új alkalmazott üdvözlettel érezze magát, jó gesztus, ha az első napon együtt ebédelünk a csapatban.

Hideg víz miatt: Azonnal indítsa el a termelést

Annak érdekében, hogy az új alkalmazottnak már a kezdetektől a társasághoz tartozás érzése és a produktív hozzájárulás érzése legyen, már az első napra egy kicsi, világos feladatot kap, amelyet a kezdőlapon lehet megtekinteni.

Tehát pozitívan kezdődik és felépül az új munkaprogramban, és a számítógép telepítése és a különféle hozzáférések beállítása után nem kell feladatokat kérnie, vagy végtelenül olvasnia.

Lépésről lépésre: Kerülje a túlterhelést

Az “újszülötteknek” a legjobb esetben véletlenül meg kell szerezniük a társasággal, az egyes részlegekkel és folyamatokkal kapcsolatos ismereteket. A bevezető képzés időtartama legfeljebb 1,5 óra.

Amit bevezetünk 2017-ben, amikor a csapat majdnem száz új alkalmazotttal nőtt: az újonnan érkezők napi automatikus e-maileket kapnak hasznos, rövid és éles tartalommal, amely olyan fontos témákról tájékoztat, mint például a vállalati értékek vagy a visszajelzési folyamatok.

Gyakori bejelentkezés az első héten

Az első héten sok kérdés merül fel. Láttuk, hogy a napi csere nagyon fontos. Még ha ez is nagyon időigényes, a későbbi együttélés sokkal hatékonyabb.

Így kérdezheti meg a felügyelő az új alkalmazott munkáját, nyitott kérdéseket, vagy segítségre van szükség. Mindkét fél biztosíthatja, hogy az új alkalmazott első eredményei a helyes irányba haladjanak.

Teaserbild Új

Minimális online vagy technikai rajongó?

Tinder helyettesíti a rudat, Alexa titkárnő. A digitális világ régóta egységes lett a való világgal. De mindenki nem akarja elhinni a valóságot. Mennyire magabiztosan mozog a hálózatba kötött életben?

Itt végezze el a tesztet

Tiszta lap: beszélünk az elvárásokról

Az első héten a munkavállaló nem tett semmi rosszat. Ezért fenntartások nélkül beszélhetünk arról, hogy mi a kívánatos és nem kívánatos megközelítés. Ezzel szemben az új alkalmazottnak világosan közölnie kell elvárásait.

Az elvárásokat és célokat írásban rögzíteni kell, és meghatározott időpontokban ellenőrizni kell. Az első hat hónapban elengedhetetlen, hogy rendszeresen beszéljünk róla – és ne csak egy időnként.

Különösen az Új Munka esetében a mindennapi élet gyorsan megváltozhat, új feladatok merülhetnek fel és a folyamatok adaptálhatók.

A siker inspirálja: Világos célok meghatározása

Annak érdekében, hogy a motiváció magas maradjon, és a munkavállaló korai érzetet kapjon az eredményekről, fontos megfogalmazni az első célokat, amelyek néhány héten belül elérhetők.

Egyrészt növekszik a munkavállalók elégedettsége, másrészt annyira könnyű belátni, hogy hol szükséges segítség vagy képzés.

Különösen a próbaidő vonatkozásában mindkét fél számára hasznos, ha mindig világosan kommunikál, mérhetõ célokat tűz ki és szükség esetén módosít.

“Csapatként nyerünk”: több kapcsolat szervezése

A közvetlen felügyelő gyakran hiányzik – ezért érdemes új alkalmazottakat megbízni egy megbízható személlyel, aki rendelkezésre áll a mindennapi kérdések megválaszolására és az új kolléga támogatására.

Ezenkívül a HR képviselője két-három hét elteltével felkéri az új alkalmazottat egyeztetésre, hogy tisztázza minden kérdését és segítsen olyan kérdésekben, amelyekkel az új alkalmazott nem akarja megvitatni a felettesét.

Az első hónapban Holidu ebédet is tart az alapítókkal. Ugyancsak bevezették az úgynevezett “felszállási csoportokat” az egyidejűleg induló munkavállalók cseréjére.

Multinacionális csapatok

Számos fiatal vállalat és induló vállalkozás nemzetközileg pozicionált. A sokféleség elsősorban a vállalatok globális piacokra történő kibővülésének köszönhető. Mindegyik nemzetnek más a munka szokása és lenyomata, mint a szülőföldön.

A csapat sokfélesége nem csak az Új Munka vállalati kultúráját fellendíti, hanem a vállalati filozófiák részét is képezi. Mivel azonban más országok más szokásokat is jelentenek, az alapvető elvárásokat át kell adni a jelöltnek.

A lakáskereséssel és a bürokratikus kérdésekkel való segítségnyújtás, különösen azért, hogy segítsen azoknak, akik újonnan csatlakoznak a városhoz és ezért nagyobb bizonytalanságot éreznek, megkönnyíti az indulást.

Ne hagyja figyelmen kívül a meglévő alkalmazottakat

Az új alkalmazottak megfelelő integrálása érdekében fontos, hogy a meglévő csapatot tájékoztassák a kezdési dátumról, és ennek megfelelően készítsék fel.

Előzetesen tisztázni kell a kérdéseket – például hogy mit jelent a jövőbeli kolléga az egyén munkájához, és milyen kapcsolattartási pontok vannak. Általánosságban fontos, hogy a csapat tájékozódjon arról, hogy hova megy az utazás.

Tanulságok: A jó szervezet fontos

Amikor minden új kollégát felkérnek, hogy magyarázza el a feladat minden részletét és a kapcsolatokat, akkor a meglévő alkalmazottak túl sok időbe kerülnek. Egy jó szervezet segít megtakarítani a meglévő munkaerő erőforrásait.

Ezért hangsúlyozni kell a fedélzeti képzést, amely elősegíti az üzleti átfogó képet, és megérti az osztályok közötti kapcsolatokat.

Ugyanakkor ezeknek az előadásoknak köszönhetően az új csapattagok azonnal megismerik az egyes részlegek és témák megfelelő kapcsolatait.

A szerzőről: Simon von Hertzberg 2015 óta a www.holidu.de, az üdülőházak keresőmotorjának üzemeltetési igazgatója. Felelős az emberi erőforrásokért, a bejövő marketingért és a nemzetközivé válásért. A csapat ma több mint 150 alkalmazottból áll, több mint 30 nemzetből. Ezek közül körülbelül száz alkalmazottat vettek fel fedélzetre csak 2017-ben.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük