“A vezetőknek sokféleséggel kapcsolatos éves céljaik vannak”

LEAD: Borchert asszony, a német médiavállalatokban szerzett tapasztalatai alapján: mi a helyzet a sokféleséggel kapcsolatban?

Katharina Borchert: Most sokkal gyakrabban tárgyalják, de még mindig túl gyakran találják meg a férfiak által uralt struktúrákat. Ez együtt jár a „Mindig csináltuk ezt” mentalitással és a nyitottság hiányával más perspektívák és valóban más ötletek iránt.

A felvételi folyamatok gyakran átláthatatlanok, a döntést az egyén hozza meg, és ezért mindig ugyanazt a típust választják, amely kevés nyugtalanságot eredményez a boltban, és jól illeszkedik a meglévő kultúrához. Noha a kultúra megváltoztatására általában sürgősen szükség van.

Miben különböznek ezen a területen a nemzetközi tech-társaságoktól, mint például a Mozilla?

A kezdete nem csak a “sokféleségről” beszél, hanem nagyon tudatosan a “sokféleségről és befogadásról” is. Nem sok az, ha több nőt vagy migráns háttérrel rendelkező embert céloz meg, ha nem kapcsolódnak a vállalati kultúrához, ki vannak hagyva a döntéshozatali folyamatból, és mindig úgy érzik, hogy egzotikusak. Tehát nem végez fenntartható változást. Akkor a téma szintén sokkal szélesebb, és nemcsak a férfiak és a nők részarányára csökken a társaságban.

kijelző

És utoljára, de nem utolsósorban, a vita sokkal inkább számon alapszik. Mérhető célokat tűz ki, és a vállalati programok tudományos bizonyítékokon alapulnak, nem érzelmeken. Végül is nemcsak a sokszínűségről, mint önmagában elvont értékről, hanem arról is, hogy milyen kézzelfogható előnyökkel jár a sokféle változatos foglalkoztatási struktúra.

További sokféleséggel kapcsolatos témák találhatók a 04/18 LEAD magazin aktuális számában, amelyet online is megrendelhetnek.

Hogyan mozdítja elő a Mozilla a sokféleséget és a befogadást?

A Mozilla-nak hosszú ideje volt saját csapata, kizárólag a sokszínűségre és az integrációra összpontosítva. Ezen túlmenően számos intézkedést tettünk, amelyek pozitív eredményeit már érezzük. Például megváltoztattuk a toborzási folyamatainkat, és célzott interjúkat és értékelési képzéseket adtunk minden alkalmazottnak, aki valamilyen módon részt vesz a toborzásban azért, hogy a pályázati eljárás tisztességesebbé váljon.

Kihirdetjük a sokszínűséggel kapcsolatos számadatainkat is, és minden vezetőnek megvan a sokszínűséggel kapcsolatos éves célja, amelyet mérnek. Még ha a számaink is messze vannak attól, ahol szeretnénk őket, egyértelműen láthatjuk az előrehaladást.

Szintén érdekes: “A sokféleség szempontjából Németország fejlődő ország”

Nyitott-e a munkaerő ilyen cselekvésre?

Kidolgoztunk egy magatartási kódexet, amely vonatkozik minden alkalmazottra és önkéntesre is. És világos eljárásaink vannak a jogsértések kezelésére.

Vadonatúj az eseménykódunk, amely többek között kijelenti, hogy nem támogatunk olyan rendezvényt – sem pénzügyi, sem hangszórók útján -, amely nem aktívan törekszik a hangszórók közötti sokszínűség növelésére, legalább egy nő vagy más bőrszínű vagy fogyatékossággal élő személy számára a panelen.

Ezenkívül évente kétszer nagyon részletesen kérdezzük alkalmazottainkat a vállalati és kommunikációs kultúrával kapcsolatos különféle témákról, és azt a célt tűztük ki magunknak, hogy a nők és a férfiak hosszú távon azonos szintű elégedettséget érjenek el.

“Németországban túl gyakran vitatják azt, hogy Amerikában szinte kizárólag arról, hogyan.”

Érezhető-e az előrehaladás a csapatban, hogyan működik?

Csapatom napi munkájában igyekszünk, amikor csak lehetséges, nagyon eltérő személyiséggel és kommunikációs mintákkal integrálni az embereket. Kérjük, ne mindig ugyanaz a három ember uralja a beszélgetéseket, és általában többféle módon bekapcsolódhat egy témába. Bárki, aki elég kényelmetlenül érez egy élénk vitát, csak írásba lép.

Hogyan működik a változatos csoportban történő munka?

A csapatom Mozilla egyik leginkább nemzetközi és talán heterogénebb része. Az emberek nagyon sokféle országból és kultúrából származnak, és nagyon különböző szakmai háttérrel rendelkeznek: Szorosan együttműködve dolgozom a fejlesztőkkel és a tervezőkkel, de közgazdászokkal, közösségvezetőkkel, szociológusokkal és nyílt forráskódú szakértőkkel is.

Természetesen kihívás egy harmonikus csapat kialakítása, ha az egyes tagok annyira eltérő háttérrel rendelkeznek. De hihetetlenül kifizetődő minden projekt számára, ha ez sikerrel jár. Érdekes módon azt tapasztalom, hogy a szakmai háttér, a világnézet és a perspektíva általában jobban befolyásolja, mint a nyelv vagy a kultúra.

Milyen különféle problémákkal néznek szembe a németek az amerikai vállalatokkal szemben?

Németországban túl gyakran vitatják azt, hogy Amerikában szinte kizárólag arról, hogyan. Az Egyesült Államokban a társadalmi egyenlőtlenség sokkal nagyobb, mint Németországban.

Ez még nehezebbé teszi, hogy ne csak a megfelelő alkalmazottakat nézzük meg egy előnyben részesített hozzáállás-változásból. Sokkal jobban hajlandónak kell lennie bizonyos ötletek – például egy elit egyetemi diploma felvételi kritérium – megőrzésére, és többet kell befektetnie a jelöltekbe.

logo

Keresse meg legjobb munkáját!

A LEAD munkaerőpiac a marketing, a reklám, az értékesítés és a média munkaerőpiaca. Itt keresnek és találnak marketing-hozzáértő tehetségeket. Akár marketing menedzser az iparban, akár egy szociális média tanácsadója egy divatos ügynökségnél – a LEAD munkaerőpiacon megtalálja a megfelelő pozíciót jövőjéhez.

Kattintson

Milyen konkrét lépéseket kell tennie a vállalatoknak a sokféleség érdekében?

Ki kell állítania mérhető célokat, és felelősséget kell vállalnia a vezetőkre. Mind a toborzással, mind a karrierfejlesztéssel kell foglalkoznia. Ha ezek az egyének átláthatatlan döntésein alapulnak, ideje ezt megváltoztatni. De nemcsak a számoknak kell változniuk, hanem a kulturális változás iránti vágynak is, ha ott van, amikor nem csak a sokféleségről, hanem a valódi befogadásról van szó.

Egyszerűen nem elég egy muszlim nőt fejkendőbe foglalni – képesnek kell lennie arra, hogy elfogadottnak érzi magát munkakörnyezetében, és ugyanazokat a lehetőségeket kapja. És feltétlenül kérjen tanácsot azoktól a szakértőktől, akik munkája bizonyítékokon alapszik. A kutatások az utóbbi években sokat mutattak, mi igazán működik a gyakorlatban, és mi csak jó a papíron.

Mozilla ezen a téren végzett munkáját a Stanford Clayman Institute for Gender Research támogatja. Olvasásként nagyon ajánlom a svájci Iris Bohnet (Harvard Egyetem) című könyvet: “Mi működik – Hogyan lehet a viselkedési forma forradalmasítani az egyenlőséget”.

Ugyancsak érdekes: a vállalatok új perspektívákat élveznek

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük