A munkáltatók márkanevének biztosítása: a stratégia legyőzi a hektikus aktivistát

A készségek hiánya vezette a köztársaságot. Nyilvánvalóan mindenkit érint: minden politikus beszél, minden újság ír róla, és szinte minden vállalat panaszkodik. És a tanulmányok azt mutatják, hogy a helyzet romlik: 2010-ben a megkérdezett vállalatok 16 százalékát érintette képzett munkavállalók hiánya, 2018-ban már 61 százalék. A következmények súlyosak, kezdve a kudarcot valló projektektől a kihagyott növekedési célokig. Az alacsonyabb eladások és hozamok ellenére a megfelelő személyzet keresése továbbra is magas költségeket okoz.

További eredmények azt mutatják, hogy a képzett személyzet hiánya évente akár 0,9 százalékkal csökkenti a német gazdasági növekedést. Gazdasági szempontból a képzett személyzet hiánya alacsonyabb üzleti beruházásokat és egyre több munkaterhelést eredményez a mindennapi munka során. És a németországi demográfiai fejlemények ezt az állapotot táplálják: A németországi munkaadók egyrészt egyre öregedő munkaerővel, másrészt a megváltozott médiahasználatú fiatal tehetségekkel szembesülnek, ezért beszélnek a megoldás kreativitásáról, a technológiáról, az innovációról és a kultúráról is. Ezenkívül a társadalmi összetétel heterogén módon fejlődik, így a sokszínűség menedzsmentjének a társaságok személyzeti stratégiájának részévé kell válnia.

kijelző

Tehát ez egy bizonyos dráma. De a fejlődés ismerete semmiképpen sem új. A probléma: Túl hosszú ideig a vállalati vezetőknek semmi sem állnak szemben a jelenlegi és a közelgő kihívásokkal – és bár ez a munkaadói márkaépítés egyáltalán nem új fegyelem. Eközben ez a gyöngyházpolitika a hektikus akcionizmushoz vezet, amint olyan szűk keresztmetszetek merülnek fel, amelyeket már nem lehet megsemmisíteni. A munkáltató márkaépítése sikerül elengedni a kétségbeesett marketingszakemberek és HR szakemberek szívét – akik ezt követően vakon belemerülnek az olyan intézkedésekbe, amelyek nem illenek a saját vállalatukhoz.

Ezek az értelmetlen tevékenységek nagyrészt egy állítólag vonzó munkaadói márka három alapvető félreértésén alapulnak:

1. félreértés: “A munkaadói márkaépítés teszi a HR-csapatot”

A munkáltató márkaépítésének szervezeti bevonása természetesen vitatható. Néhányuknak ez egy leválasztható személyzeti állás, az igazgatósághoz vagy az igazgatósághoz kapcsolódva. Másoknak ez a HR-hez tartozik, mások megint látják a marketingben. Az utolsó két stratégiának vannak előnyei, de mindenekelőtt hátrányai vannak. Ha például a munkaadói márkaépítés a HR-ben lokalizálódik, ez gyakran különálló munkaadói márkákhoz vezet. Például azok a karrier-mikrotársaságok, amelyek egy teljesen más társaságnak érzik magukat, kommunikálnak a potenciális jelentkezőkkel. A HR és a marketing részlegek közötti konfliktusokat előre programozzuk, mivel a megjelenés nem felel meg a korábbi márkakommunikációnak. Miután a munkaadói márkaépítés részt vett a marketingben, ezek az osztályok továbbra is alábecsülik belső kommunikációjukat és fontosságukat.

Ennek egyik leggyakoribb oka a vállalati irányítás megértésének hiánya a márkát és a munkaadói márkát formáló kulturális alapok számára. A munkaadói márkaépítés tehát elsősorban a tulajdonos, az ügyvezetés vagy az igazgatóság felelõssége, így a személyes célok a vállalati célokból fakadnak. Csak a következő lépésben kapja meg a központi marketing vagy a márkamenedzsment a feladatot. Ehhez megfelelő források elosztására, valamint jó szakemberekre van szükség, akik megértik a kézművesüket.

Szintén érdekes: A sokféleség az asztalitenisz helyett: mi vonzóvá teszi a vállalatokat a pályázók számára

2. tévkép: “A jelentkezők ezt hallani akarják”

Sok üzletvezető hirtelen felébred az álomból, és bele akarja merülni a Tehetségek Háborújába. Nem ritkán úgy véli, hogy a Tempo elképzelést készíthet a fiatal és dinamikus potenciális alkalmazottak számára, hogy pályázatokat fogadjanak. Egy kicsit itt Duzen, egy boldog, családias fénykép az alkalmazottakról és a mindennapi munkában zajló szórakozás elegendő a kívánt tehetségek felvételéhez.

Ezek a kommunikációnak csak a kommunikációval kapcsolatos jelenségei a sikeres toborzást kiváltják a legtöbb vállalat számára. Ezek csupán azt tükrözik, amit a pályázóknak hallani és látni kell. Ezért adhocnak elégedettségre van szüksége azzal a céllal, hogy gyorsan vonzzon új alkalmazottakat. Azt a benyomást kelti, hogy a munkáltató márkanevekkel foglalkozó vezetõk egy különös, elkülönített kozmoszban tervezik a munkáltató márkáját, amelynek általában kevés köze van az üzleti valósághoz. Az autentikus és sikeres munkaadói márka nem saját márka, hanem a szervezet márka személyiségének része.

3. félreértés: “Az ígéretes vállalati kultúra vonzza a pályázókat”

Miután az üzleti vezetőknek sikerült felkelteniük a képzett és pontosan illeszkedő emberek érdeklődését, gyakran felfedik a szakadék és a valóság közötti szakadékot. A vállalati kultúra, amelyet a jelentkezési folyamatban prédikáltak, nem mindig felel meg a valóságnak. Ha azonban a munkáltató márkaépítési stratégiája csak üres mondatokból áll, akkor az új alkalmazottak és a szakosodott osztályok frusztrációja elkerülhetetlen. A csalódott alkalmazottak nem azonosítják magukat a kívánt módon, és nem is javítják a termelékenységet. Ez ritkán nagy ingadozásokhoz vezet.

A jelenlegi munkaerő és az új alkalmazottak hosszú távú megtartása érdekében a vállalati kultúrát a hierarchia minden szintjén gyakorolni kell. Nem könnyű feladat, mert néha nagyon sérül, zavarja az üzletet, a visszatérést és a kényelmet, vagy akár fenyegeti a saját helyzetét. De aki nem lép be a showba, vagy annál több, mert az igaz lény kapcsolódik egymáshoz, az végül a gyomrára landol. Az eredetiség a Szent Grál.

A félreértésektől a megértésig

A munkáltató márkajelzése nem több és nem kevesebb, mint egy olyan munkáltatói márka kialakulása, amelyet megkülönböztetettnek, hitelesnek, hitelesnek és következetesnek tekintünk a munkavállalók vonzása és megtartása érdekében. A belső és a külső kommunikációtól függ. Az anyavállalati márkanév nélküli munkaadói márka soha nem életképes vagy akár nem is támogatható. Nem a hirdetésekről vagy a kampányokról szól. Szükség van az őszinteségre, a hitelességre és az ötletekre. De mindez együtt nagyszerű mozi, amely valóban és hosszú távon működik.

Ön is érdekli ezt: Ami igazán fontos a toborzásban és a munkaadói márkaépítésben

Clemens Meiß a kölni Get the Point ügynökség ügyvezetõ partnere, amely a pozicionálásra és a márkaépítésre szakosodott. A tulajdonosokkal, ügyvezetõ igazgatókkal és a márkaért felelõs emberekkel folytatott kibõvítés során a Get the Point víziókat dolgoz ki, elemzi a célcsoportokat, üzeneteket küld és egyértelmû kommunikációs ütemtervet állít fel.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük