Az évezredek nem idegenek

A fiatal digitális személyzet rejtvényeket jelent. Magas fizetés? Nem prio egyet. Cégautó? Kedves további szabadnapok vagy otthoni iroda és digitális berendezések. Egyetlen iroda? Nem annyira fontos – de nagyszerű lenne egy nagyszerű étkező egészséges és fenntartható ételekkel, egy óvoda, egy sport- és fitnesz ajánlat. És a munkakörnyezet és azok az értékek, amelyek mellett a munkáltató áll, szintén meghatározóak lesznek. Végül is, ki akar dolgozni egy olyan vállalatnál, amely például kizsákmányolja az alkalmazottakat vagy károsítja a környezetet?

Ezek a közös klisék az úgynevezett X-től Z-ig terjedő generációkkal kapcsolatban. Olyan fiatalokról beszélünk, akik felnőtt a digitalizálás során és több időt töltenek az ujjaikkal az okostelefon billentyűzetén, mint a kézben lévő tollal. Klisék, ne feledd, mert nem így van. A digitális bennszülöttek különböznek – de nem annyira különböznek. Ennek ellenére hozzáállása következményekkel jár a toborzás során: a személyzetnek új teret kell találnia itt.

Tehát hogyan jelölik be ezeket a digitális bennszülöttek, akik belépnek a munkaerőpiacra abban az időben, amikor a digitális vállalkozás kétségbeesetten keres junior alkalmazottakat? A szakértői értékelés eltérő. “A mai fiatal digitális emberekben a fenntarthatóság iránti vágy dominál. A munkavállalók többsége elmúlt azoknak a napoknak, amikor „munkát” végeztek. Nekik nagyon fontos megérteni, különösen az első interjúban, hogy miért létezik a vállalat, és milyen motivációval működik a vezetés és a csapat a társaságban “- mondja Harald Fortmann, a D-szintű munkaerő-felvételi tanácsadás ügyvezető partnere, valamint az oktatás és az emberi erőforrások fejlesztésének nagykövete Bundesverband Digitale Wirtschaft BVDW. Ez megkülönbözteti őket a korábbi generációktól, ahol a karrier és a kötelesség teljesítése az előtérben volt.

kijelző

Több tetoválás, kevesebb pénz – igaz ez?

“Véleményem szerint a különbségek nem olyan nagyok” – válaszolja Henrik Zaborowski, az önálló vállalkozó toborzó. “És természetesen nem olyan kimerítő” a munkaadók számára, ahogyan azt mindig állítják “- tette hozzá. Némelyikük keményen dolgozott, hogy jó pénzt keresjen és karriert készítsen, mások életük többet szeretnének élni – és alacsonyabb fizetést fogadtak el több szabadidőért. “Ez nem új, a múltban ilyen emberek már léteztek” – mondja Zaborowski. Harald R. Fortmann úgy véli, hogy a fiatalabb generációk inkább értékorientáltak, mint az előzőek, és inkább kevesebbet dolgoznak az öko-indításnál, mint hogy magasabb fizetést kapjanak a dohánygyártónál. Henrik Zaborowski szerint ez pletyka. Kinek van igaza?

Úgy tűnik, hogy a jelenlegi vizsgálatok mindkettőt megerősítik. Például a Bambergi Egyetem Humán Erőforrás Információs Rendszereinek Központja (CHRIS) és a Monster Munka Portál által közzétett „Jelentkező gyakorlat” tanulmány. Ez azt mutatja, hogy az álláskeresők valóban egyensúlyba hozzák a munkakörülményeket a vállalati értékekkel. Másrészt a készpénz és természetbeni juttatások a második helyet foglalják el a munkakörülmények és a vállalati kultúra szempontjából a jelenlegi kívánságlistában.

Mi fontos az évezredekben

  • Kilenc-öt van kint. Számos millenniumi és digitális bennszülöttek rugalmasságot várnak a munkaidő és a munkavégzés szempontjából. A munka és a magánélet integrációja a munka és a magánélet összehangolása. Miért nem készít előadást éjszaka, ha napközben töltheti a gyermekeket?
  • Az értékek kereslettek. Még akkor is, ha fontos a munkahelyi biztonság és a fizetés: a jó munkakörnyezet, a vállalati értékek és a meggyőző termék szintén fontos. Senki sem szereti az elégedetlen alkalmazottakkal és rossz hírnévvel rendelkező társaságoknál dolgozni.
  • A vezetést és a felelősséget ma másképp kell megérteni, mint tíz vagy húsz évvel ezelőtt. A hatalom az emberi és a szakmai kompetenciából származik, és nem a pozícióból. Az évezredek lapos hierarchiákat és munkájuk becsülését várják el.

“Igaz, hogy az évezredek különböznek. Általában több tetoválásuk van, mint a szüleik, üzenetüket inkább a Buzzfeedtől és a Weibótól, mint az újságoktól kölcsönzik, és mobiltelefonjukat mindig az éjjeliszekrényükön fekszik. Reményeik és álmaik nem igazán különböznek az előző generációk elvárásaitól “- mondja Dominik Hahn, az Allianz emberek vonzerejének globális vezetője.

Megjegyzést fűz egy Allianz-tanulmányhoz, amely azt mutatja, hogy a németországi Millennials (1980 után született) 70% -a foglalkoztatási stabilitást és biztonságot akar. Szinte 32 százalék üdvözli az új karrierpályák által biztosított szabadságot és rugalmasságot. De több mint fele (54 százalék) negatívan ítéli meg a távmunka magánéletre gyakorolt ​​következményeit, háromnegyede elutasítja a nyíltterű irodákat.

De valami más. “Ami határozottan megváltozott, az az ötlet, hogyan akarok dolgozni” – magyarázza Zaborowski. Miért lehet egyszerre nyolc-tíz órát az irodában, bár este is dolgozhat? Ezért inkább délutánokon sportol, vagy gondoskodik a gyermekekről. “A család, a szabadidő és a munka összeegyeztethetősége – a munka és a magánélet integrációja – fontos szempont” – erősíti meg Fortmann D-szintű partner. Nem a több szabadidőről szól, hanem a magánélet és a szakmai élet összeegyeztethetőségének rugalmasságáról. “Kilenc-öt olyan éppen olyan rossz, mint a helyi munkaállomás” – mondja Fortmann.

Ennek egyik következménye az, hogy nem elegendő az otthoni iroda és a rugalmas munkaidő bevezetése. A vállalat rendszereit nemcsak digitalizálni kell, hanem oly módon kell építeni, hogy a munkavállalók teljes rugalmassággal használhassák őket idő és hely szempontjából. Az olyan platformok, mint a Slack, a Zoom vagy a Skype for Business, a projektszervezési rendszerek, például az Asana és más digitális segítők új együttműködési formákat tesznek lehetővé.

Egy másik következmény a „figyelmes vezetés”, azaz bizalommal, egyenlő feltételekkel és tisztelettel vezet. “A vezetőknek továbbra is nehéz a helyzet itt – akár veteránok, akár frissek – magyarázza Harald R. Fortmann. Sokak számára a vezetés továbbra is ellenőrzést jelent.

A munkaadóknak jobban kell alkalmazkodniuk

És toborzó? Közelebbről kell megvizsgálniuk, hogyan kommunikál ez a generáció. Szükség van gyorsabb, nem kötelező jellegű kommunikációra a változatos és folyamatosan változó csatornákról. Ehhez további párbeszédre és kommunikációra van szükség, amíg a munkára vonatkozó döntés meg nem születik.

A munkaadóknak nagyobb rugalmasságra és több szállásra van szükségük. A toborzóknak és a HR vezetőknek kapcsolatot kell létesíteni a fiatal célcsoportokkal, okos címekkel kell felkelteniük érdeklődésüket. A kis különbség akkor jár, ha munkabörzeken vagy karriernapokon is vezetők láthatók – természetesen az első sorból -. Így jelölheti meg potenciális munkáltatójának elismerését. És pontosan ez az, amire a Millennials hozzászokott a környezetéből.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük