“A vezetőknek ma olyanoknak kell lenniük, mint a sámánoknak”

LEAD: Eve, évek óta a Szilícium-völgyben él, és figyeli a németországi vállalatok és induló vállalkozások eseményeit is. Mi a legnagyobb különbség számodra?

Eve: A legnagyobb különbség az, hogy hogyan közelítesz a dolgokra. Mondhatnák, hogy ez a kultúra miatt, de vannak különböző dolgok, amelyek összejönnek. Azt hiszem, a kulcs a gondolkodásmód. Németországban nagyszerű megoldásokat fejlesztenek ki, de a dolgokhoz teljesen más módon közelíthetsz meg. Mind a kezdetben, mind a további fejlesztés során, és hogyan kell növekedni. Ez azt is jelenti, hogy Németország nincs olyan gyorsan ott.

LEAD: Mit nézhetnek el a németországi vállalatok a Szilícium-völgy mentalitásától?

Eve: Az érmenek mindig két oldala van. Mindig nézd meg: mit lehet megtanulni, és mit kell óvatosan mérlegelni. A Szilícium-völgyben a vállalatok szorosabban működnek együtt, így a verseny kissé másképp néz ki. Ez nem azt jelenti, hogy nincs. De ő nem akadály, mint itt, Németországban. Itt nem osztja meg tudását, megtartja magának, és a körében marad. A völgyben minden nyitottabb a fejlesztésre. Olyan emberekkel találkozik, akik szeretnek hálózatba lépni, és gondolatokról és fejleményekről beszél. Németországban mindent meglehetősen fenntartva tartottunk, vagy csak nagyon kicsi körökben adtunk át. Csak kollektívebben kell gondolkodnia, és nem szabad visszatartani mindent. És csak próbáld ki. Különösen fontos ezután alkalmazkodni, és ne maradjon merev.

kijelző

LEAD: Tehát a “Fward Forward” megközelítés?

Eve: Pontosan. Ahol a kifejezés furcsa, mint a FuckUp Nights-ban. Alapvetően felismeri, hogy kudarcot vallott, de végül mindenkinek saját magának kell megítélnie, hogy ez a helyzet. Vagy levonja ebből a leckét, és folytatja. Ezt gyakran a Szilícium-völgyben a “homokba helyezés” -vel azonosítják, nem pedig “kipróbáltál valamit”. Természetesen néha működik, néha pedig nem, és ennek 1000 különböző oka lehet. Kicsit ki kellene lépnie azon gondolkodásmódjáról, hogy „kudarcot vallhatok”, és a non-stop tanulásba. Nem lennénk mindenki egyenesen, ha számtalanszor nem esett volna le és megtanulnánk újra felkelni. Végül így programozzák az embert. Próbáld meg és tanulj meg. Németországban nagyon visszatartja magát.

Példa erre az elektromos robogók, amelyek ma már Németországban is kaphatók. Az Egyesült Államokban az utcára vitték őket, felismerték a problémákat és most alkalmazkodnak. Nagyobb biztonságot nyújt a rendeletek révén. Németországban ezt a lépést mindig előnyben részesítik, annak ellenére, hogy nem volt betekintés a lehetséges problémákba. Másrészt vannak olyan dolgok, amelyeket nem szabad megtennünk. Például San Franciscóban egyre inkább hajléktalanok vannak, mert a város nagyon drágává vált az ottani tech jelenség miatt. Nem attól tartok, hogy San Francisco újra megkapja a sorját, mert újra alkalmazkodnak. Jobban attól tartok, hogy az ilyen “trendek” vagy problémák itt átterjednek, és mi nem fogunk alkalmazkodni. Csak nem igazán mozgékonyak vagyunk itt, és nem vagyunk nyitottak új lehetőségekre.

LEAD: A végső soron a probléma a megközelítés?

Eve: Az “evolúció” kifejezést itt az “innováció” váltotta fel. Maga az innováció nem rossz, de a fejlesztés hiányzik. Ha azt a hozzáállást tapasztalja a vállalatokban, hogy a dolgok nem fognak megtörténni, egyébként nem jönnek létre, vagy mások mindig is így voltak, akkor egyszerűen nem tudod megbirkózni vele. Azt is gondolják, hogy az internet továbbra is létezik, mint korábban, de még azt sem tudja, hogy nem létezik-e egynél több internet, és mit fog változtatni a Blockchain ebben az értelemben.

Mellesleg, ezek a változások nemcsak a tech világot érintik. Alapvetően már nem lehet elválasztani, mert mindenhol vannak technológiák, különböző szinteken. Például a “Nők a digitálisban” témát. Arról szól, hogy a nőknek több hangot kell adniuk, nem csak a digitálisat. Mivel a digitális manapság szinte minden, és egyre inkább.

Ön is érdekli ezt: Millennials in Business: Visszajelzés, kérlek!

LEAD: Ebben az értelemben a “figyelmetlenség” vagy “éberség” kifejezéssel is foglalkozik, amely inkább a személyiség fejlődéséből származik. Hogyan kell alkalmazni a vállalatokra?

Eve: Ha fejlődni akarunk, akkor a figyelem és a tudatosság kötelező. Egyébként mindig ugyanazon a szinten maradunk. Ez mind a személyes, mind a szakmai vonatkozásban érvényes. Szintén nincs elválasztás. A vezetői menedzsment nem az időkövetésről vagy egy beszélgetés folytatásáról szól, hanem a személyiség fejlődéséről. Mind a saját, mind a csapatom, a vállalatom és az ökoszisztéma. Minél többet tudok magamról, ahol elfogult vagyok, vagy hogy gyermekkoromban szocializáltam, annál hamarabb meg tudom szakítani ezeket a dolgokat. Mindig jobb döntések meghozataláról és olyan dolgok megváltoztatásáról szól, amelyek már nem működnek.

A kilencvenes évek óta foglalkozom az éberséggel, és a kifejezés nem csak a meditációról szól. Bonyolultabb a test, az elme és a szellem együttes működése, valamint a szívmatematika és az idegtudomány. A vállalkozásoknak találkozniuk kell alkalmazottaikkal, és a vezetőknek példának kell lenniük. Régebben a termék jobb vagy gyorsabbá tételéről volt szó, ma más dolgokról volt szó. Az olyan társaságok, mint például a Facebook vagy a Google, figyelemfelkeltő programokkal rendelkeznek, és szintén jobban megvilágosodtak a témáról. A társaság egy élő szervezet, amelyben mindannyian kapcsolatban állunk. És meg kell találnunk magunk számára a sorsunkat is. Ez csak fontosabb, mint egy adott státus, a következő autó és a nagyobb ház elérése.

LEAD: Mit értünk ebben az összefüggésben a figyelmes vezetés kifejezéssel?

Eve: Ideális esetben egy jó fodrozódási hatást a jó vezetők hoznak létre. Példaként kell lennie, akinek tettei, mint például a vízbe eső kő hullámai, megérkeznek az alkalmazottakhoz. Késő esti órákban az irodában tartózkodás és e-mailek válaszolása vezetői nyomást gyakorol az alkalmazottakra. Tehát a vezetőkkel együtt dolgozom annak érdekében, hogy jobban megismerjük önmagunkat és másokunkat, hogy mindenekelőtt példaképe lehessenek. A cég, valamint a saját családja számára. Például a skandináv országokban már nagyon messze vagy. Mind az iskolákban a tanulási rendszerekben, mind a vállalatokkal való kapcsolattartásban.

LEAD: Feltételezve, hogy Adam Smith, a “tudatos” és a “kapitalizmus” szavak együttesen kissé ellentmondásosnak tűnnek. Miért olyan fontos manapság ez az eljárás?

Eve: A tudatos kapitalizmus a “hármas alsó sor” kifejezésen alapul. Emberek, bolygó és profit. Ez az első lépés abban, hogy megszabaduljunk tőle, csak a profitra összpontosítva, de az emberek és a bolygó bevonásával mindent, amit csinálsz. Ez eltűnik a régi paradigmától, amely szerint csak a rövid távú előnyöket törekszik. Az alkalmazott megközelítés felé, például Eric Ries a hosszú távú tőzsdével vagy akár a “Certified B Corporations” programmal. Ez a hosszú távú sikerekről szól a hármas alsó sorban. A nyereség és a cél, tehát a határozottság egyensúlyban van.

Németországban nem kell ilyen messzire néznie, mert pontosan így volt a tulajdonos által kezelt társaságok, mint például a Siemens vagy a Bosch, mindig ezt az egyensúlyt a DNS-ben. Ez általában kicsit elveszett, mert nem csak a sikerről szól, hanem a jelentésére is. A hatás gyakorlása manapság sokkal fontosabbá vált, mint a profit. Ha ismét visszatérünk ehhez az értékhez, akkor rájössz, hogy sok problémát világszerte automatikusan megold. Mert alapvetően mindenki számára több mint elég.

LEAD: Az Ön vezetői formátuma “A Vezetői Szalon jövője” idén megjelent a második fordulóban. Mi történt a vezetők szerepével a tavaly óta?

Eve: Míg egy évvel ezelőtt a digitalizálás, az innováció és az agilis gondolkodásmód még inkább elterjedt volt, most már világossá válik, hogy egy nagyobb ökoszisztéma felé haladunk, hogyan kapcsolódunk egymáshoz és hogyan működünk kölcsönhatásban. Németországban a meghatározás témája jelenleg nagyon aktuális, amelyet a Szilícium-völgy sok pontján gyakorolnak. Itt léphet a Scrumtól vagy a digitális gondolkodástól a “Hero’s Journey” -ig, amelyet ebben az évben tárgyaltunk a Future of Leadership Salonban.

Arról szól, hogy kimegyek a világba és megtanuljátok a bölcsességet, mert otthon van bizonyos „sürgősségi állapot”. Ezen az úton belső változáson megy keresztül, hogy megerősített emberként visszatérjen a megnyert bölcsességgel, és megoldja a problémát. Ez is olyan dolog, amellyel a vezetők manapság küzdenek, és ezért gyakran vigyük őket a Szilícium-völgybe visszavonulásra, hogy tükrözzék, majd új impulzusokat vegyenek. Hitelesek, egyből származnak, és ezért nagyon hatékonyak.

A Vezetői Szalon jövőjében hasonló utakon járunk, és nem az elülső hangzásra támaszkodunk, hanem minden résztvevő kollektív emlékén belüli valódi cserére. Mert még mi sem béreltük a bölcsességet, hanem megpróbálunk együtt tanulni. Úgy látom, hogy non-stop tanuló vagyok, és minél inkább megtanulunk, annál tovább érkezzünk a tudatossághoz és az evolúciónkhoz.

LEAD: Hogyan látja a vezetők szerepét a vállalati kultúra megváltozásában ebben az összefüggésben?

Eve: Nem követem a fentről lefelé mutató megközelítést, de mindig szeretem ezt úgy leírni, mint “a tér tartását”. Olyan, mint egy család, ahol az apa vagy az anya mindenki körül tartja a karját, és biztonságos helyet teremt, ahol mindenki mozoghat. A személyzet, vagy ebben az esetben a gyerekek kipróbálhatják, de ha veszély áll fenn, egy igazi vezető tartja távol őket. Így olyan környezetet hoz létre, amelyben mindenki kibontakozhat. Használhatók olyan dolgok, mint az agilis munka, a “hangos munka” vagy a karcsú körökben.

A legfontosabb azonban, hogy csökkentsük a korlátokat és változatosabbá váljunk. Nemcsak a férfiakra és a nőkre, hanem az életkorra is vonatkozik, mert minden vállalatnak szüksége van az idősebb alkalmazottak bölcsességére és tapasztalatára. És a kultúra is szerepet játszik, mert amikor csak a jövőben gondolkodik a mesterséges intelligenciáról, az csak annyira intelligens lehet, mint az az adat, amellyel tápláljuk. Ha csak öreg, fehér emberek tölti ki, akkor az eredmény pontosan ugyanaz lesz.

Van egy afrikai mondás, amely azt mondja: “Gyerekneveléshez falu szükséges.” Ugyanez vonatkozik ma: “A falu vállalkozást igényel”. És ez végül egy mikrokozmoszban kezdődik, ahonnan egy makrokozmosz növekszik. Jelenleg mindenki még mindig figyeli a digitalizálást, de ez már szabványos. Ahol valójában meg kell néznünk, a társadalom átalakulása. Bár a pénz továbbra is fontos, ám végül mindennek mozgásban kell maradnia, mert a nem mozgó víztest piszkos. Mindig a társadalmi változásokról szól, nem pedig az eszközökről. És itt a vezetők egyfajta világítótorony lehetnek.

LEAD: A vezetők feladata a fodrozódó effektus követése, hogy változást vezessen a vállalati kultúrában, vagy a hierarchikus struktúrák egyébként hamarosan a múlté váltak? Tehát nagyjából hogyan oldja meg Scrum.

Eve: A söpredék, a Kanban és az Open Spaces jók, mert több ember beszélgetést okoz egymással. De ennek nincs köze a vezetéshez, mert a Scrum Mester még nem vezető, vagy amit én megértetnék. Mindig alapítóinak és vezetõinek kell lennie, de más filozófiájú társaságokat kell vezetniük. Különbséget kell tennie a vezetők és a pozíciók között, ahol a dolgokat kezelni kell. A tervezési gondolkodás és a Scrum számomra valójában inkább a menedzsment alternatívái.

A jó vezetés fontosságát azonban ma másképp mérik. A jó vezető inkább egy sámánnak hasonlít, és törzsét a helyes irányba irányítja. Sok természeti törvényt meg kell értenie, hálózatba kell kapcsolódnia és tudnia kell, mi folyik a világon. A menedzsment és a klasszikus vízesési modellek továbbra is szükségesek lesznek. De a mozgékonyság gondolkodására is vonatkozik, nem magára a módszertanra. Véleményem szerint jelenleg nagyon sok vezető szerepel, aki jobban megfelel ennek a szerepnek, és ezt ki kellene élnie. És akkor szignifikánsan kevesebb ember van valódi sámán.

LEAD: Köszönöm az interjút és a betekintést.

Ön is érdekli ezt: Tanulás az európai választásoktól

A Ctab munkaadói márkatartalmú kép

Több, mint egy gyors flört!

A modern munkaadói márkajelzés kötelező a vállalatok számára. Azokat, akik munkavállalóikba fektetnek, jutalmazni fogják. A LEAD Bookazine 1/2019 elmagyarázza, hogy mit kérnek az alkalmazottak a munkáltatóktól a munkáltató márkanevéhez, és három gyakorlati esetet mutat be.

Rendeljen most

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük